Rémunération : Et pourquoi ne pas jouer sur la carte du collectif ?

La rémunération paie, récompense, motive et encourage. Elle transmet bien davantage au salarié qu’une simple rétribution pour son travail. De plus en plus de directeurs commerciaux introduisent une part collective dans la rémunération variable de leurs équipes.

Tour d’horizon sur la rémunération collective…

Une rémunération variable, qu’est-ce que c’est ?

Une rémunération peut se composer de deux parties : une partie dite « fixe » (le salaire de base et individuel du salarié) et une partie « variable » (un salaire qui dépend des prestations du salarié). Cette partie variable suppose donc une part d’incertitude, autant pour l’employeur que pour le salarié, car elle est liée à la notion de performance. Celle-ci peut être individuelle, ou collective à l’échelle d’une équipe, voire de toute l’entreprise.

Cette rémunération variable, perçue comme un levier de motivation pour certains, pose souvent question sur son individualisation ou son caractère collectif.

La rémunération collective répond à un nouveau contexte

L’arrivée des nouvelles générations Y et Z a imposé aux managers de faire évoluer leur approche. En effet, la jeune génération possède de nouvelles attentes et ont des comportements différents de ceux de leurs aînés. Ils veulent une vie d’entreprise communautaire et un partage d’expérience.

Du côté des clients, ces derniers ont de nombreux besoins et ont des parcours multicanaux. Ce qui suppose de s’appuyer sur les compétences de plusieurs collaborateurs capables de mettre en œuvre une réponse collective adaptée.

C’est pour ces raisons, que les dirigeants d’entreprises souhaitent créer du lien et générer des comportements collaboratifs au sein de leurs équipes, ce qui justifie donc l’introduction du collectif au sein d’une rémunération variable.

Dans quels cas appliquer la rémunération variable collective ?

Comme l’explique, Fabien Lucron, expert en rémunération variable au sein de Primeum, certains métiers techniques requièrent une expertise forte préalable à la vente. Il est donc difficile de savoir à qui vraiment attribuer le mérite du résultat qui se traduit par la signature du contrat. En ce sens, la rémunération en binôme ou en équipe peut avoir du sens.

Il en est de même lorsqu’une entreprise poursuit une stratégie de distribution multicanale. Comment distinguer l’effort d’une force commerciale sédentaire de celui des itinérants, sachant qu’ils contribuent chacun différemment au développement des comptes clients ? Encore une fois, on ne peut récompenser une seule et unique personne.

Quelles sont les limites ?

Il faut cependant rester prudent avec l’usage de cette rémunération collective, car la nature humaine est ainsi faite que lorsque l’on demande une performance collective à des individus, ces derniers auront pour premier réflexe de compter sur les autres afin d’atteindre l’objectif. Ce qui est donc moins motivant qu’une rémunération individuelle où chaque individu doit se dépasser pour atteindre ses objectifs et donc obtenir sa récompense.

Le choix des indicateurs de performance est également délicat. Comme l’affirme Fabien Lucron, les indicateurs doivent « être pilotés et mesurés le plus régulièrement possible et mis à disposition des collaborateurs concernés ».

Vous l’aurez compris, la rémunération collective est un bon moyen pour récompenser et remercier l’ensemble des collaborateurs. Ce mode de rémunération s’inscrit bien dans les attentes des nouvelles générations et est donc un levier de motivation. Mais attention, la rémunération seule n’est pas suffisante pour engager et motiver vos collaborateurs sur le long terme. Vous devez en effet, être capable de prendre en compte les sources de motivation de vos collaborateurs pour ensuite mettre œuvre des actions qui répondront à leurs besoins.